Readers’ Garden เล่มที่ 52
ถ้าคุณเคยสงสัยว่า คนเก่งระดับโลกเขาทำงานกันยังไง? เขาคิดแบบไหน? แล้วเขารับมือกับความท้าทายและความไม่มั่นใจในตัวเองยังไง?
วันนี้เราจะพาคุณไปรู้จักแนวคิดการทำงานของชาว NETFLIX บริษัทที่เริ่มต้นจากร้านเช่า DVD เล็กๆ ในอเมริกาเมื่อปี 1997 ก่อนจะปรับตัวเข้าสู่ยุคดิจิทัล เปิดบริการสตรีมมิ่งในปี 2007 และขยายไปทั่วโลกในปี 2016 จนกลายเป็นแพลตฟอร์มสตรีมมิ่งอันดับหนึ่งของโลก
เบื้องหลังความสำเร็จที่เติบโตอย่างก้าวกระโดดของ NETFLIX ไม่ใช่แค่เทคโนโลยีหรือไอเดียดีๆ แต่เป็นเพราะ…
คนทำงานที่โคตรเก่ง + วัฒนธรรมการทำงานที่ไร้กฎเกณฑ์
หนังสือ NETFLIX กฎที่นี่คือไม่มีกฎ (No Rules Rules) จะพาเราไปรู้จักกับโลกไร้กฎของคนโคตรเก่ง ที่ทำงานแบบไม่มีกฎหยุมหยิม ไม่จำกัดงบประมาณ ไม่จำกัดวันลา พนักงานทุกระดับมีสิทธิ์อนุมัติโปรเจกต์ได้เอง! หัวหน้าและลูกน้องวิจารณ์กันและกันได้ตามสบาย และลูกน้องสามารถเลือกทำสิ่งที่ต่างจากหัวหน้าได้ ถ้าพวกเขาเชื่อว่ามันเป็นประโยชน์สูงสุดต่อ NETFLIX
แน่นอนว่า ต่อให้เก่งแค่ไหน พวกเขาก็มีความกลัว ไม่มั่นใจ และเคยทำงานพลาดเหมือนกัน แต่สิ่งที่คนเก่งใน NETFLIX มีร่วมกันคือ รักความท้าทาย และมีความรับผิดชอบสูงมาก พวกเขาไม่ปล่อยให้ความกลัวฉุดรั้ง แต่กลับใช้มันเป็นแรงผลักดันให้พัฒนาตัวเอง และทำงานให้ได้ตามที่ NETFLIX คาดหวัง
หนังสือเล่มนี้เป็นผลงานที่ รีด เฮสติงส์ (Reed Hastings) ผู้ก่อตั้งและแม่ทัพสุดแกร่งของ NETFLIX เขียนร่วมกับ เอริน เมเยอร์ (Erin Meyer) อาจารย์จากสถาบันธุรกิจ INSEAD และผู้เขียนหนังสือ The Culture Map ซึ่งพูดถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมที่ส่งผลต่อการทำงานทั่วโลก รีดชื่นชอบหนังสือของเธอมากจนถึงขั้นให้ผู้บริหารทุกคนอ่าน
ใน No Rules Rules เล่มนี้ เอรินทำหน้าที่เป็น ‘คนนอก’ ที่เข้ามาวิเคราะห์ว่า วัฒนธรรมการทำงานของ NETFLIX ส่งผลต่อองค์กรอย่างไร
หัวใจสำคัญของ NETFLIX คือแนวคิด อิสระและความรับผิดชอบ หรือ F&R (Freedom and Responsibility)
พนักงานที่นี่มีอิสระเต็มที่ในการเลือกโปรเจกต์ ตัดสินใจ และอนุมัติเอง โดยต้องรับผิดชอบกับงานของตัวเองให้ดีที่สุดจนจบ ไม่ว่าผลลัพธ์จะสำเร็จหรือล้มเหลว
สิ่งที่น่าสนใจคือ NETFLIX จะไม่ไล่พนักงานออกเพียงเพราะพวกเขาทำพลาด แต่จะเชิญออกถ้าพวกเขาไม่กล้าตัดสินใจ ไม่เคย วางเดิมพัน อะไรเลย หรือทำผิดพลาดซ้ำซากโดยไม่เรียนรู้
แนวคิด F&R นี้ทำให้ NETFLIX เติบโตและสร้างสรรค์ผลงานระดับโลกได้อย่างต่อเนื่อง เพราะองค์กรยึดหลัก 3 ข้อนี้เป็นหัวใจสำคัญ
- สร้างสภาพแวดล้อมที่มีแต่คนเก่ง
- เปิดเผยและตรงไปตรงมา
- ลดการควบคุม
1. สร้างสภาพแวดล้อมที่มีแต่คนเก่ง
หัวใจสำคัญของ NETFLIX คือ ‘คน’ บริษัทจึงให้ความสำคัญกับการคัดเลือกพนักงานตั้งแต่ต้น ไม่ใช่แค่เก่งพอใช้ได้ แต่ต้องโคตรเก่ง และหนึ่งในวิธีดึงดูดคนเก่งเหล่านี้คือ การจ่ายค่าตอบแทนสูงที่สุดในตลาด
จะมีบริษัทสักกี่แห่งที่สนับสนุนให้พนักงานพูดคุยกับแมวมองจากที่อื่น?
ที่ NETFLIX ไม่เพียงแต่เปิดโอกาสให้พนักงานไปสัมภาษณ์งานกับบริษัทคู่แข่ง แต่ยังสนับสนุนให้พนักงานรู้มูลค่าของตัวเอง ก่อนปฏิเสธคำเชิญสัมภาษณ์ รีดถึงกับแนะนำให้ถามว่า “แล้วคุณจะจ่ายเท่าไหร่?” เพราะถ้าตลาดมีการปรับค่าแรงสูงขึ้น พนักงานสามารถแจ้งบริษัทเพื่อขอปรับเงินเดือนให้เหมาะสม
ด้วยค่าตอบแทนที่ดี สวัสดิการที่ยอดเยี่ยม และอิสระที่หาไม่ได้จากที่อื่น NETFLIX จึงกลายเป็นหนึ่งในบริษัทที่คนอยากร่วมงานด้วยมากที่สุดในโลก
แต่แน่นอนว่า อิสรภาพอันยิ่งใหญ่ มาพร้อมกับความรับผิดชอบและความคาดหวังอันใหญ่ยิ่ง
ที่นี่คาดหวังให้พนักงานสร้างผลงานระดับสุดยอด ถ้าผลงานแค่ พอใช้ได้ บริษัทจะไม่ให้โอกาสปรับปรุงเหมือนองค์กรทั่วไป เพราะที่ NETFLIX ทุกคนได้รับฟีดแบ็กกันตลอดเวลาอยู่แล้ว
ถ้าใครไม่สามารถพัฒนาตัวเองได้ บริษัทจะเชิญออกทันที พร้อมเงินชดเชยก้อนโต (4 เดือนสำหรับพนักงานทั่วไป และ 9 เดือนสำหรับระดับรองประธาน)
อีกหนึ่งวิธีที่ทำให้ NETFLIX เต็มไปด้วยคนโคตรเก่ง คือ แบบทดสอบรักษาคนเก่ง (Keeper Test) ซึ่งหัวหน้าจะต้องถามตัวเองเสมอว่า
“ถ้าลูกน้องคนนี้ขอลาออกพรุ่งนี้ ฉันจะพยายามเกลี้ยกล่อมให้เขาเปลี่ยนใจ หรือรีบรับใบลาออกไว้พร้อมแอบโล่งใจนิดๆ?”
ถ้าคำตอบกรณีหลัง แสดงว่าถึงเวลาที่ต้องให้เงินชดเชยก้อนใหญ่และมองหาคนที่เก่งกว่านี้แล้ว
แน่นอนว่าการถูกเลิกจ้างเป็นเรื่องที่ทำใจได้ยาก แต่ที่ NETFLIX นั้นการจ้างคนใหม่และเลิกจ้างคนเก่าเป็นเรื่องปกติ รีดมองว่าที่นี่เหมือนทีมกีฬาโอลิมปิก ที่มีการคัดตัวผู้เล่นอยู่ตลอด เพื่อให้ทีมมีแต่สุดยอดฝีมือ
ดังนั้น การที่ครั้งหนึ่งคุณเคยได้ร่วมทีม แต่สุดท้ายต้องออกไป ไม่ใช่เรื่องน่าอายเลย เพราะถึงแม้จะไม่ได้ทำงานด้วยกันต่อ แต่ก็ยังเป็นเพื่อนนอกงาน หรือวนเวียนมาพบกันในงานใหม่ได้เสมอ
ซื้อหนังสือ NETFLIX กฎที่นี่คือไม่มีกฎ: Shopee, นายอินทร์, SE-ED, Kinokuniya
2. เปิดเผยและตรงไปตรงมา
รีดต้องการให้ NETFLIX เป็นองค์กรที่ เปิดเผยและตรงไปตรงมา เพื่อให้ทุกคนทำงานได้เต็มศักยภาพ
ลองนึกภาพว่า… ถ้าคุณกำลังทำโปรเจกต์ใหญ่ แต่ต้องรอเป็นสัปดาห์เพื่อขออนุมัติให้เข้าถึงข้อมูลที่จำเป็น มันคงทำให้การทำงานล่าช้าโดยไม่จำเป็น
ที่นี่จึงเลือกใช้วิธี เปิดเผยข้อมูลสำคัญให้พนักงานทุกคนเข้าถึงได้ เพื่อให้เกิดความโปร่งใสที่สุด โปร่งใสขนาดที่ สเปนเซอร์ หวัง (Spencer Wang) รองประธานฝ่ายนักลงทุนและพัฒนากิจการ ถึงกับตกใจจนต้องกอดคอมพิวเตอร์แนบอก!
วันหนึ่ง เขาได้รับอีเมลที่มีข้อมูลจำนวนสมาชิก NETFLIX รายวัน แยกตามประเทศ มีทั้งกราฟและตัวเลขละเอียดยิบ ซึ่งเป็นข้อมูลความลับระดับสูง ถ้าหลุดไปอาจมีสิทธิ์เข้าคุก ด้วยความสงสัย เขาจึงถามหัวหน้าว่า “มีใครบ้างที่สามารถเข้าถึงข้อมูลนี้?” หัวหน้าตอบกลับสบายๆ ว่า…
“พนักงานคนไหนก็เปิดดูได้ทั้งนั้นแหละ ข้อมูลนี้เปิดเผยกับทุกคนที่อยากรู้”
อีกหนึ่งความตรงไปตรงมาของ NETFLIX คือ เมื่อผิดพลาด จงฉายสปอตไลท์ให้สว่างเหมือนตอนที่เราฉลองความสำเร็จ
นี่ไม่ใช่การลากใครมาตบกลางสี่แยกให้อับอาย แต่เป็นการ แบ่งปันบทเรียน ให้ทุกคนเรียนรู้และนำไปพัฒนาโปรเจกต์ต่อไป
เช่นกรณีของ ยาเซมิน ดอร์เมน (Yasemin Dormen) ผู้เชี่ยวชาญด้านโซเชียลมีเดีย เธอทำแคมเปญโฆษณา Black Mirror ซีซัน 4 ซึ่งเป็นซีรีส์ Sci-Fi เสียดสีสังคม โดยการส่งข้อความแนวหลอนๆ ไปหาผู้ชมที่เคยดูซีรีส์ หวังจะให้เกิดกระแสไวรัล และมันก็ไวรัลขึ้นจริงๆ
แต่เป็น ไวรัลด้านลบ
ผู้ชมตกใจ คิดว่า NETFLIX รุกล้ำความเป็นส่วนตัว ทำให้เกิดเสียงวิจารณ์หนัก อย่างที่บอกไปว่า NETFLIX ให้อิสระในการทำงาน ดังนั้นยาเซมินขจึงปล่อยแคมเปญนี้ออกไปโดยไม่ได้ปรึกษาใคร เจ้านายก็งง เพื่อนร่วมงานก็ตกใจ
แต่แทนที่จะซ่อนความผิดพลาด เธอเขียนบทเรียนจากเหตุการณ์นี้และชี้แจงต่อหน้าทุกคน ว่าเธอพลาดตรงไหน ได้เรียนรู้อะไร และจะปรับปรุงอย่างไร
เพียง 5 เดือนหลังจากเหตุการณ์นั้น เธอได้เลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการอาวุโสด้านการตลาด แล้วอีก 18 เดือนต่อมาจึงได้เลื่อนตำแหน่งเป็นผู้อำนวนการฝ่ายการตลาด
เพราะที่นี่ไม่ได้สนใจว่า ใครทำพลาด แต่สนใจว่า เราเรียนรู้อะไรจากความพลาดนั้น และ เดินหน้าต่ออย่างไร
วัฒนธรรมหนึ่งที่ทำให้คนของ NETFLIX เก่งขึ้นเรื่อยๆ คือ ให้ฟีดแบ็กกันอย่างสม่ำเสมอ ไม่ต้องรอให้ถึงรอบประเมินผลงาน
จะติ จะชม ก็บอกกันได้ทันทีหากมันเป็นประโยชน์ต่องาน
ลูกน้องสามารถวิจารณ์หัวหน้าได้ และหัวหน้าเองก็ต้องเป็นตัวอย่าง โดยเล่าให้ลูกน้องฟังว่า ตัวเองเคยได้รับฟีดแบ็กอะไรบ้าง และนำไปปรับปรุงอย่างไร
ช่วงแรกๆ ลูกน้องอาจรู้สึกอึดอัด แต่เมื่อหัวหน้าเปิดใจก่อน ลูกน้องก็จะกล้าพูดมากขึ้น และนั่นทำให้ทีมแข็งแกร่งขึ้น
ฟีดแบ็กคือของขวัญ
ไม่ว่าจะฟีดแบ็กด้านบวกที่ให้กำลังใจคุณ หรือฟีดแบ็กด้านลบที่เชื่อว่าคุณสามารถพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นได้อีก
แล้วถึงแม้ที่นี่จะให้ฟีดแบ็กกันจนเป็นเรื่องปกติ แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่า การถูกวิจารณ์ต่อหน้าคนอื่นก็ยังรู้สึกขายหน้าอยู่บ้าง แต่พนักงานก็เข้าใจดีว่าคำวิจารณ์เหล่านี้จะช่วยให้พวกเขาเติบโตขึ้น
วิธีการให้ฟีดแบ็กที่ดีขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของแต่ละประเทศ โดย NETFLIX มีสำนักงานใหญ่อยู่ 5 แห่งทั่วโลก ได้แก่ สหรัฐอเมริกา, บราซิล, ญี่ปุ่น, สิงคโปร์, และเนเธอร์แลนด์ ซึ่งเมื่อนำมาวิเคราะห์กับแนวคิดจากหนังสือ The Culture Map ของเอริน เมเยอร์ ก็พบความแตกต่างที่น่าสนใจมาก
เช่น หากเรียงชนชาติที่มีความตรงไปตรงมาสูงที่สุด จะพบว่าเป็น ชาวดัตช์ > ชาวอเมริกา > ชาวบราซิล ส่วนชาวญี่ปุ่นและชาวสิงคโปร์เป็นชนชาติที่อ้อมค้อมที่สุด
- ชาวดัตช์ แยกชัดเจนว่า ชมก็คือชม ติก็คือติ ไม่ปะปนกัน
- ชาวอเมริกัน เชื่อในหลักการ ชมสามอย่าง ติหนึ่งอย่าง พูดข้อดีก่อน แล้วค่อยๆ แทรกจุดที่ควรปรับปรุง
หากคุณไม่เข้าวัฒนธรรมของเพื่อนร่วมงานต่างชาติ ก็อาจเกิดความเข้าใจผิดได้
ตัวอย่างเช่น วันหนึ่ง โดนัลด์ พนักงานชาวอเมริกัน ได้รับฟีดแบ็กคำติจาก อิเซ เพื่อนร่วมงานชาวดัตช์ อิเซยังพูดไม่ทันจบ โดนัลด์ก็รีบขอโทษขอโพยใหญ่ คิดว่าตัวเองทำงานได้แย่มาก เพราะอิเซ เริ่มด้วยคำติ ก่อน
ส่วนอิเซก็งงสุดๆ เพราะเธอคิดว่าโดนัลด์ทำงานดีด้วยซ้ำ เพียงแค่มีบางจุดที่ควรปรับปรุง ซึ่งเธอตั้งใจจะพูดชมหลังจากนั้น
หลังจากนั้น อิเซจึงเรียนรู้ว่า หากจะให้ฟีดแบ็กชาวอเมริกัน ต้อง เริ่มจากการชมก่อน แล้วค่อยพูดถึงข้อควรปรับปรุง
วิธีการให้ฟีดแบ็กกับชาติที่อ้อมค้อมที่สุด
ที่ NEFLIX มีการให้ฟีดแบ็กกันอย่างไม่เป็นทางการอยู่เสมอ เช่น ฟีดแบ็กในห้องประชุม หรือเดินไปให้ฟีดแบ็กตรงๆ เลย
แต่วิธีนี้ไม่ได้ผลกับชนชาติอ้อมค้อม และต้องการหลีกเลี่ยงการปะทะ อย่างชาวญี่ปุ่น
ชาวญี่ปุ่นเป็นชนชาติที่อ้อมค้อมแทบจะที่สุดในโลก ให้ความสำคัญกับ ความสัมพันธ์ในที่ทำงาน มาก และยึดติดกับลำดับชั้นอาวุโสด้วย
ดังนั้น การที่จู่ๆ หัวหน้าชาวอเมริกาเดินไปขอให้ลูกน้องชาวญี่ปุ่นให้ฟีดแบ็กการทำงานเขาหน่อย ทำเอาฝ่ายลูกน้องเครียดจนน้ำตาไหลมาแล้วก็มี
ที่ NETFLIX โตเกียว จึงจัดชั่วโมงการให้ ฟีดแบ็กแบบเป็นทางการ อย่างสม่ำเสมอแทน เพราะชาวญี่ปุ่นจริงจังต่องานที่ได้รับมอบหมายมาก เมื่อพวกเขามองว่า การให้ฟีดแบ็กคืองาน พวกเขาจะเตรียมตัวและซักซ้อมอย่างดี จนให้คำวิจารณ์คุณภาพสูง ตรงประเด็น จริงใจ และนำไปปฏิบัติต่อได้ รวมถึงน้อมรับฟีดแบ็กจากคนอื่นอย่างสุภาพและรู้สึกขอบคุณ
ถูกปล่อยให้กินข้าวกลางวันคนเดียว มันเสียมารยาทนะ
ชาวบราซิล ให้ความสำคัญกับ ความสัมพันธ์ในที่ทำงาน มาก มื้อกลางวันจึงไม่ใช่แค่เวลาหาอะไรกินเร็วๆ แล้วกลับไปทำงาน แต่เป็นช่วงเวลาสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
ดังนั้นตอนที่ ลีโอนาร์โด ซัมปายโอ (Leonardo Sampaio) ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาธุรกิจชาวบราซิล มาสัมภาษณ์งานที่ออฟฟิศ NETFLIX หนึ่งวันเต็ม เขาตกใจมากที่ถูกปล่อยให้กินข้าวกลางวันคนเดียว
‘อย่างน้อยคนที่จะเป็นหัวหน้าฉันก็น่าจะมาแวะมาทักทายกันหน่อยไหม?’ เขาคิด
ฝั่งชาวอเมริกันก็มีคำอธิบายของพวกเขา โดยรีดมองว่า “คนที่ต้องสัมภาษณ์งานทั้งวัน อาจอยากมีเวลาพักคนเดียวเพื่อทำสมาธิ”
แต่เมื่อเข้าใจความแตกต่างทางวัฒนธรรมแล้ว พวกเขาจึงไม่ลืมให้ความสำคัญกับการใช้เวลาสานสัมพันธ์กับพนักงานชาวบราซิลมากขึ้น
อย่ามาออกคำสั่งแบบนี้สิ!
แม้ชาวสิงคโปร์จะพูดตรงไปตรงมาที่สุดในบรรดาชาวอาเซียน แต่ก็ยังอ้อมค้อมกว่าชนชาติตะวันตกมาก
เมื่อได้รับข้อความสั่งงานอย่าง “เกิดสถานการณ์นี้ขึ้น จงทำแบบนี้” ชาวสิงคโปร์มองว่าข้อความนี้ ก้าวร้าว ส่วนชาวอเมริกันมองว่า ข้อความนี้ก็ปกติดีนี่ กระชับและชัดเจนดี
ข้อความที่ปกติสำหรับชาวสิงคโปร์ ควรเริ่มต้นด้วยคำทักทาย และใช้ประโยคขอร้องแทนคำสั่ง อาจเติมอิโมจิเป็นมิตรสักนิด เช่น “สวัสดี! 😊 ช่วงนี้คุณคงจะงานยุ่งมาก แต่พอดีเกิดสถานการณ์นี้ขึ้น ไม่รู้ว่าคุณพอจะช่วยทำงานนี้ให้หน่อยได้ไหม?”
3. ลดการควบคุม
เมื่อ NETFLIX เต็มไปด้วยคนเก่งระดับหัวกะทิที่มีความรับผิดชอบสูง บริษัทจึงกล้าลดกฎระเบียบที่ไม่จำเป็น เปิดโอกาสให้พนักงานบริหารงานและชีวิตของตัวเองได้เต็มที่ เช่น ไม่จำกัดวันลา ไม่มีเพดานงบประมาณสำหรับการเดินทางหรือค่าใช้จ่ายต่างๆ
พนักงานมีอิสระในการตัดสินใจ โดยยึดหลักสำคัญเพียงข้อเดียวว่า ทำสิ่งที่เป็นประโยชน์สูงสุดต่อ NETFLIX
ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องบินข้ามคืนเพื่อนำเสนองานตอนเช้าตรู่ การเลือกที่นั่งชั้นธุรกิจเพื่อให้พักผ่อนได้เต็มที่ก่อนพรีเซนต์ ถือว่าเป็นการใช้ทรัพยากรอย่างเหมาะสม แต่ถ้าคุณเดินทางล่วงหน้าหลายวัน และยังเลือกบินชั้นธุรกิจทั้งที่ไม่มีความจำเป็น นั่นก็อาจไม่ใช่การใช้เงินของบริษัทอย่างคุ้มค่าแล้ว
แน่นอนว่า NETFLIX ไม่ได้ปล่อยให้เรื่องนี้เป็นช่องโหว่ของการใช้จ่ายอย่างไร้ขอบเขต พวกเขายังมีการตรวจสอบ แต่เลือกใช้วิธี สุ่มตรวจ แทนที่จะเช็กทุกใบเสร็จแบบละเอียดถี่ยิบเหมือนบริษัททั่วไป และหากพบว่ามีพนักงานใช้สวัสดิการในทางที่ผิด เช่น ยักยอกเงินบริษัท ก็จะถูกเลิกจ้างทันที และอาจถูกดำเนินคดีทางกฎหมายด้วย
อิสระกับความรับผิดชอบ
นอกจากสวัสดิการที่ยืดหยุ่นแล้ว NETFLIX ยังให้อิสระเต็มที่ในการทำงาน พนักงานทุกระดับสามารถตัดสินใจและอนุมัติงานของตัวเองได้ โดยไม่ต้องผ่านลำดับชั้นที่ยุ่งยาก
หนึ่งในพนักงานของ NETFLIX เคยเปรียบเทียบการทำงานที่นี่กับการเล่นพนันว่า
“บริษัทมอบชิปให้เรากองหนึ่ง เราจะใช้ชิปนี้เดิมพันอะไรก็ได้ตามที่เราเชื่อมั่น ส่วนหัวหน้ามีหน้าที่ให้คำแนะนำ แต่สุดท้ายเราเป็นคนเลือกเอง บางเดิมพันอาจแพ้ บางอย่างอาจชนะ แต่บริษัทไม่ได้ตัดสินเราจากความผิดพลาดครั้งเดียว เขามองที่ภาพรวมว่า เราใช้ชิปเหล่านั้นขับเคลื่อนธุรกิจไปข้างหน้าหรือไม่ ที่นี่คุณจะไม่ถูกไล่ออกเพราะเดิมพันแล้วล้มเหลว แต่คุณอาจตกงานถ้าไม่กล้าเสี่ยงเลย หรือถ้าเลือกเดิมพันผิดซ้ำแล้วซ้ำเล่า“
แนวคิดนี้ทำให้เจ้าของโปรเจกต์มีอำนาจตัดสินใจอย่างแท้จริง พวกเขาไม่ต้องรอการอนุมัติจากผู้บริหารหลายสิบลายเซ็น แค่แจ้งหัวหน้าว่ากำลังจะทำอะไร และเพราะอะไร จากนั้นก็ดำเนินการได้ทันที
การเป็นเจ้าของผลงานที่แท้จริง
การล่าลายเซ็นเพื่อขออนุมัตินั่นเสียเวลาก็จริง แต่มันก็ช่วยให้อุ่นใจว่า หากเราทำพลาดก็ “อ่อ ยังมีอีกตั้งสามสิบคนเห็นด้วยแหน่ะ! ไม่ใช่ความผิดฉันคนเดียวหรอก” นั่นคือสิ่งที่ ดิเอโก อวาลอส (Diego Ávalos) ผู้อำนวยการสร้าง NETFLIX Original คิด
ตอนที่เขาทำงานกับบริษัท Yahoo กว่าจะรอให้ใครๆ อนุมัติงาน เขาก็ไม่ได้รู้สึกเหมือนเป็นเจ้าของไอเดียโปรเจกต์อีกต่อไปแล้ว ดังนั้นสิ่งที่ NETFLIX มอบให้คือ อิสระและการเป็นเจ้าของผลงานที่แท้จริง
ดิเอโกใช้เวลาถึง 6 เดือนกว่าจะปรับตัวได้ และเรียนรู้ว่า “สิ่งสำคัญไม่ใช่การทำทุกอย่างให้สมบูรณ์แบบ แต่เป็นการเรียนรู้จากสิ่งที่ทำไป และเดินหน้าต่อให้ไวที่สุด”
โอมาร์ซัน คอสตา (Omarson Costa) ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาธุรกิจของ NETFLIX ในบราซิล ก็มีประสบการณ์คล้ายกัน เขาเพิ่งเข้าทำงานได้เพียงไม่กี่สัปดาห์ แต่ได้รับอำนาจให้ลงนามในสัญญาแทนบริษัทได้ โดยไม่มีการจำกัดวงเงินสูงสุด
“การที่บริษัทไว้วางใจให้ผมเซ็นสัญญามูลค่าหลายล้านดอลลาร์ ทั้งที่ผมเพิ่งเริ่มงาน มันทำให้ผมรู้สึกทั้งเป็นอิสระและ กลัวสุดๆ ไปพร้อมกัน” โอมาร์ซันเล่าพร้อมหัวเราะ
เขารู้ทันทีว่าทุกการตัดสินใจของเขาจะต้องแม่นยำ ต้องผ่านการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างรอบคอบ และต้องไม่พลาด เพราะไม่มีใครมาเช็กงานให้ก่อนเซ็นแล้ว นี่เองที่เป็นแรงผลักดันให้เขาทุ่มเททำงานหนักกว่าที่เคย เพื่อให้แน่ใจว่า ทุกสัญญาที่เขาเซ็นนั้นเป็นประโยชน์ต่อบริษัทอย่างแท้จริง
NETFLIX ให้อิสระสูงสุดแก่พนักงาน แต่ในขณะเดียวกันก็ทำให้ทุกคนต้องรับผิดชอบต่อการตัดสินใจของตัวเองแบบเต็มๆ ไม่มีข้ออ้าง ไม่มีที่หลบซ่อน และสุดท้าย คนที่อยู่รอดได้ที่นี่ คือคนที่กล้าตัดสินใจและเรียนรู้จากทุกบทเรียนของตัวเอง
ซื้อหนังสือ NETFLIX กฎที่นี่คือไม่มีกฎ: Shopee, นายอินทร์, SE-ED, Kinokuniya
ถ้าใครไม่ถนัดกับสไตล์การทำงานที่ท้าทายและกดดันสูง ที่นี่ไม่ใช่องค์กรในฝันแน่ๆ แต่ก็ต้องยอมรับและชื่นชมว่า วิธีคิดและแนวทางการทำงานของคนโคตรเก่งเหล่านี้เป็นแรงบันดาลใจสุดๆ ที่ช่วยกันผลักดันให้ NETFLIX เติบโตจากร้านเช่า DVD ทางไปรษณีย์ กลายมาเป็นแพลตฟอร์มสตรีมมิ่งระดับโลก ไปจนถึงการผลิต NETFLIX Original ที่ดังเป็นพลุแตก ไม่ว่าจะเป็น Stranger Things, Squid Game และอีกมากมาย
จนตอนนี้พวกเขาก้าวไปไกลถึงขั้นมีวิดีโอเกมของตัวเองแล้ว ในฐานะลูกค้าผู้ภักดีมาหลายปี อ่านแล้วอดตื่นเต้นไม่ได้เลยว่า ต่อไปคนเก่งๆ ใน NETFLIX จะสร้างสรรค์อะไรขึ้นมาอีกนะ
